Archivo de la categoría: Recursos Humanos

Mujeres al poder

woman boss

Los buenos jefes son escasos. Mas aun en las corporaciones, donde parecería ser que se regeneran y multiplican los inoperantes para ocupar siempre posiciones de poder. No es que no me guste la gente que administra gente: tienen un trabajo duro y yo soy uno de ellos. El problema es que, no suelen comportarse como líderes. En mi opinión personal, la gran mayoría solo son empleados con mucha antigüedad que creen que el beneficio mas importante que les brindo la compañía fue darles la posibilidad de mandonear a otras personas; solo ocupándose por sus propios intereses y beneficios y no cuidando ni haciendo crecer a su propia gente.

Me he encontrado con todo tipo de líderes, administradores y gerentes. Algunos brillantes personas y mejores visionarios. Otros, payasos sin mucho ceso. Pero la mayoría, egoístas sin miramientos; personas que jamas o nunca pensaron en compartir con su equipo el éxito si no podían llevarse los laureles. Además, y por lo general, si el barco se hunde, solían ser los primeros en matar marineros para asegurarse que él, sus jefes y quizás algún amigo entraran en los botes salvavidas.

En definitiva: la amplia mayoría no tiene nada ni remotamente parecido a un líder de verdad.

Pero como dije, me encontré de todo. Los buenos jefes suelen tener una característica en común: reconocen que su gente, es su cuerpo: nada son sin ellos y los tratan como a un templo.

“Se que alguien no posee liderazgo si tiene que estar recordándole a todo el mundo quien es y que posición ocupa. ” – Margaret Tachtcher

Y no es en balde que menciono a Margaret. Conocida como la dama de hierro y admirada en las islas Británicas, nos trajo mas de dos dolores de cabeza a nosotros los Argentinos. Sin embargo, como líder fue brillante, y ademas mujer. Ya en el siglo XXI, nos siguen sorprendiendo las mujeres capaces…por que? Acaso somos machistas empedernidos que no reconocemos con naturalidad la grandeza femenina?

No, no se trata de eso.

Le pese a quien le pese, el mundo sigue siendo dirigido por hombres. Y que hay de las mujeres?

En mi experiencia he tenido pocas “jefas”: algunas excelentes, otras mediocres, pero ninguna pésima.

Mi balance general es que, las mujeres, mejores líderes que los hombres; por lo menos de grupos chicos, que es donde me ha tocado verlas actuar. Que nos pasa a los hombres que cuando lideramos parecemos haber perdido todo tipo de sensibilidades emocionales? Acaso siempre el liderazgo será para nosotros el viejo y oxidado modelo militar del siglo XX?

Creo que deberíamos aprender de nuestras congéneres femeninas. Sobretodo de su interés por entender y conocer sus emociones y las de las personas que las rodean. Algo que para nosotros, los varones, se perfiló siempre como una debilidad, es en el mundo de los negocios es una gran ventaja a la hora de liderar equipos efectivos.

Para pensar.

 

My two cents.

 

Bibliografia recomendada

 

#Girlboss, 2014, Sophia Amoruso

El principio de Dilbert, 1997, Scott Adams

 

Licenciados vs Ingenieros

Hace unos años, un jefe (de esos de pocas luces) me dice:

“Para mi los Ingenieros son mejores que los Licenciados.”

Yo estaba justo haciendo cualquier otra cosa y no tenia muchas ganas de pelear así que no le respondí.

Aunque me quede pensando…seria cierto? Yo hacia rato que sabia que eran cosas diferentes. De todas formas lo googlee: resulto ser que se trataba de un tema de debate épico: en la web nadie se podía poner de acuerdo acerca de cual era mejor, y se defendían posiciones como quien defiende un cuadro de fútbol. Es decir, con la misma falta de objetividad, información y tino.

Así que, decidí escribir esta entrada para zanjar el asunto…o mejor dicho, echar un poco mas de luz, ya que bien se sabe que donde reina la pasión, pierde siempre la razón.

Para entender que se espera de un licenciado y un ingeniero, y cuales son sus diferencias fundamentales, primero, un poco de historia:

Las primeras universidades tenían como objetivo principal el instruir a sus alumnos en el estudio de la filosofía, las leyes y la medicina. Ergo, uno en el siglo XVII podía recibirse de “doctor” en una de esas tres ramas. No había mucho mas, y doctor quería decir “el que sabe de”.

La ingeniería, por el contrario, no se estudiaba en la universidad, sino en una suerte de academias o gremios, y por aquel entonces solo incluía a dos: civil y militar.

Luego, como todos sabemos, se empezó a abrir el juego a nuevas disciplinas. Tanto para los doctores, como para los ingenieros. El problema era que un doctor podía estar estudiando durante 10 años hasta que se titulaba. Con la revolución industrial esto se volvió poco practico. Ahí fue cuando se invento la “licenciatura profesional”, que es básicamente, un titulo intermedio del “doctorado”. Esta licencia, permitía al profesional ejercer mientras finalizaba sus estudios. Es importante entender que las licenciaturas son títulos “intermedios”, por no decir “incompletos” (desde el punto de vista académico), ya que se espera que el mismo estudiante, mas tarde o mas temprano finalice sus estudios con un doctorado.

Por el contrario, el ingeniero no es un titulo intermedio: es un titulo final. Los títulos intermedios de las ingenieras son las tecnicaturas, que cumplen el mismo fin que las licenciaturas a efectos de “mercado”.

Por esto, y para resumirlo mucho: el camino del licenciado es el camino del cientifico. El del ingeniero, es el del tecnologo.

Por eso, por ejemplo, un buen licenciado deberia tener la inquietud constante de entender el “por que” de lo que estudia y muy poco del “para que”. El ingeniero, bueno, exactamente al revés, incluso cuando tienen el mismo objeto de estudio. (Pongamos por ejemplo “sistemas”)

Es por esto ultimo que las ingenieras son tecnicas, porque se basan en el desarrollo y aplicacion de tecnicas y tecnologia. El licenciado? No. El licenciado se debe ocupar de estudiar y ampliar la base de conocimiento disponible sobre su objeto de estudio. El licenciado se ocupa de conocer la verdad, el ingeniero de construir o darle uso técnico a esa verdad.

Como se imaginaran, esto ha sido tema de amplísimo debate. Solo espero que de ahora en mas se entienda un poco mas que son enfoques diferentes para estudiar un tema, pensadas para diferentes posiciones dentro de una empresa. Una no es mejor que la otra, sino complementarias.

Pero bueno, mi ex-jefe jamas lo sabrá…cuántas otras personas estarán en la misma oscuridad?
Espero que algunas menos.

Bibliografia

Enciclopedia Britannica.

Etiquetado

Las nuevas generaciones de profesionales en la empresa

La tecnología informática ocupa un lugar privilegiado en nuestras vidas.

Resulta difícil imaginarnos, como serian las cosas sin la cantidad de gadgets y computadoras que nos rodean hoy. La computadora ya parece un electro-domestico mas, y el vinculo con ella, para bien o para mal, ya se ha vuelto simbiótico.

Es clave lograr un entendimiento más fino, de cómo este vínculo se vuelve beneficioso o no para empresas de primera línea, donde las nuevas generaciones ya llevan smartphones, no ya solo a la escuela o la facu, sino también a las empresas. Y estos, ya  no solo como medio de comunicación con familiares y amigos, sino también como centros completos de entretenimiento. Esto supone una serie de desafíos de management, que no siempre son fáciles de abordar.

En fin, se trata de tiempos de cambio, donde las viejas generaciones parecen no terminar de adaptarse a las computadoras de escritorio, las nuevas no pueden soltar el teléfono celular (y ni que hablar de la computadora). Además, nos encontramos con que para los más grandes, los jóvenes no muestran la dedicación y entrega a la empresa que ellos tenían. Sostienen indignados que los llamados “generación Y” (aquellos nacidos después de los años 80’s), llegan al mercado laboral deseosos de encontrar los recursos para aprovechar al máximo su propio tiempo libre, entregando a las compañías en las que se desempeñan no mucho más que aquello que reciben y que “a veces” ni siquiera eso. He escuchado a gerentes, directores, y hasta presidentes de empresas, decir que esta generación “está perdida”. Y son los mismos que se horrorizan al descubrir que, no solo se trata de un fenómeno mundial, sino que además, la siguiente generación, posiblemente “venga peor”. La industria de software a este respecto se encuentra en el ojo del huracán ya que, es precisamente la “generación Y” la que le proporciona el grueso de la mano de obra.

Dejando fatalismos y exageraciones de lado, creo que el problema viene por otro lado. Vagos ha habido siempre, y gente laburadora, también. Teniendo esto a la vista, quizás todo se solucione, con un mero cambio de metodología de gestión. Y es que ya cambiaron no solo las generaciones, sino también la forma de trabajar y la tecnología con la cual se trabaja. Donde un “gen X” ruega por un llamado telefónico, el “gen Y” suplica que se lo comuniquen por messenger.  En los 80, y 90’s, los profesionales trabajaban por la “gloria” y la satisfacción de hacer bien su trabajo. Hoy, las nuevas generaciones cambiaron el orgullo de pertenecer, por un orgulloso individualismo.

En lo personal, creo profundamente que el mundo gira alrededor de los incentivos. Algunas veces, los incentivos de los profesionales que contratamos juegan a favor de la compañía, y otras veces en contra. Esta en nosotros en organizar las operaciones de tal forma de entregar los incentivos correctos para el equipo de personas con las que contamos. En otras palabras, creo que todos los profesionales son capaces de dar lo mejor de sí, si trabajan bajo un sistema de incentivos adecuado a sus necesidades y las de la empresa que los contrató.

¿Pero cómo lograr esto?

Los expertos más eminentes sostienen que solo con una solida cultura organizacional, adaptada a los tiempos que corren podrá revertirse la situación. Que vamos, después de todo, la gente se jubila y las nuevas generaciones terminaran gestionando la empresa. Esto, es trabajo clave del gerente de recursos humanos, quien, debería tener un equipo de personas entrenadas en gestionar la cultura empresarial para que la compañía sea capaz de crecer en el tiempo.

Coherencia y sentido común es lo que mas hace falta para entender cómo funcionan y deberían funcionar los incentivos en aéreas de tecnología. Como dije antes, en mi opinión todo gira en torno a ellos. Si los mismos no están alineados con el personal, y este, a la cultura de la compañía: la efectividad de los mismos ha de ser marginal, y su costo, por ende, injustificado.

Un análisis consistente de la cultura actual, y de los posibles candidatos para cubrir el crecimiento proyectado de la compañía debería bastar para poder formular una estrategia de gestión de incentivos acorde a nuestro negocio.

Hoy en día, las empresas de consultoría ensayan diferentes planes, algunos más efectivos que otros en reducir la rotación de personal en aéreas donde el know-how se vuelve critico, como es IT. De todos estos programas, existen tres, que me parecen particularmente efectivos en realzar el sentido de pertenencia en el personal:

La semana adicional de vacaciones: esto que hoy parece un abuso en una Argentina sobrecargada de feriados insensatos, es bienvenido considerando que Argentina es uno de los países con menor cantidad de semanas de vacaciones al año. Honestamente, el combo completo no me parece muy justo para la compañía, pero si la empresa se lo puede permitir, funciona muy bien a la hora de fidelizar personal.

El “home office”: la tecnología para implementarlo existe y la reducción de costos en algunos casos puede llegar al 37%, con aproximadamente la misma productividad o superior. Se trata de cambiar los paradigmas de gestión de personas, de confiar más y gestionar por resultados. Es un beneficio que el colaborador agradece cuando llega, pero que no está muy extendido ni es abarcativo de toda el área ni de toda la semana laboral. Creo que si la persona es responsable y el jefe posee expertise suficiente, debería funcionar muy bien.

Los “Family day” o “Fines de semana corporativos”: si hablamos de gestionar la cultura, no hay mejor forma que apelar a las emociones de las personas, y todos sabemos que no hay nada más emocional que la familia. Esto nos permite entender y saber que la persona que quizás no nos este respondiendo X o W requerimiento, es también un ser humano.

Dicho esto, y aunque los beneficios adicionales posibles pueden ser muchos, es importante recordar que su implementación debe estar siempre orientada a mejorar la motivación de las personas que trabajan en la compañía y ayudar a crear un clima cultural que le permita a la empresa crecer. Todo esto pese a cualquier índice  de rotación de personal (Que sabemos que en IT es alto) con el que se esté manejando el mercado.

Creo, honestamente, que se puede lograr motivar a los equipos de desarrolladores, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Es posible lograr incentivar a las personas a crecer y crear mejor software, a comprometerse más y a hacer carrera seriamente en las compañías en las que se desempeñan. Y creo también, que para ello, no alcanza con un enfoque unidimensional, es necesario contar con todas las variables y hacerlas jugar en coro.

Después de todo, en las áreas de tecnología, así como en cualquier otra industria, son las personas las que hacen la diferencia.

My two cents.

Etiquetado , , , , , , , ,