Las nuevas generaciones de profesionales en la empresa

La tecnología informática ocupa un lugar privilegiado en nuestras vidas.

Resulta difícil imaginarnos, como serian las cosas sin la cantidad de gadgets y computadoras que nos rodean hoy. La computadora ya parece un electro-domestico mas, y el vinculo con ella, para bien o para mal, ya se ha vuelto simbiótico.

Es clave lograr un entendimiento más fino, de cómo este vínculo se vuelve beneficioso o no para empresas de primera línea, donde las nuevas generaciones ya llevan smartphones, no ya solo a la escuela o la facu, sino también a las empresas. Y estos, ya  no solo como medio de comunicación con familiares y amigos, sino también como centros completos de entretenimiento. Esto supone una serie de desafíos de management, que no siempre son fáciles de abordar.

En fin, se trata de tiempos de cambio, donde las viejas generaciones parecen no terminar de adaptarse a las computadoras de escritorio, las nuevas no pueden soltar el teléfono celular (y ni que hablar de la computadora). Además, nos encontramos con que para los más grandes, los jóvenes no muestran la dedicación y entrega a la empresa que ellos tenían. Sostienen indignados que los llamados “generación Y” (aquellos nacidos después de los años 80’s), llegan al mercado laboral deseosos de encontrar los recursos para aprovechar al máximo su propio tiempo libre, entregando a las compañías en las que se desempeñan no mucho más que aquello que reciben y que “a veces” ni siquiera eso. He escuchado a gerentes, directores, y hasta presidentes de empresas, decir que esta generación “está perdida”. Y son los mismos que se horrorizan al descubrir que, no solo se trata de un fenómeno mundial, sino que además, la siguiente generación, posiblemente “venga peor”. La industria de software a este respecto se encuentra en el ojo del huracán ya que, es precisamente la “generación Y” la que le proporciona el grueso de la mano de obra.

Dejando fatalismos y exageraciones de lado, creo que el problema viene por otro lado. Vagos ha habido siempre, y gente laburadora, también. Teniendo esto a la vista, quizás todo se solucione, con un mero cambio de metodología de gestión. Y es que ya cambiaron no solo las generaciones, sino también la forma de trabajar y la tecnología con la cual se trabaja. Donde un “gen X” ruega por un llamado telefónico, el “gen Y” suplica que se lo comuniquen por messenger.  En los 80, y 90’s, los profesionales trabajaban por la “gloria” y la satisfacción de hacer bien su trabajo. Hoy, las nuevas generaciones cambiaron el orgullo de pertenecer, por un orgulloso individualismo.

En lo personal, creo profundamente que el mundo gira alrededor de los incentivos. Algunas veces, los incentivos de los profesionales que contratamos juegan a favor de la compañía, y otras veces en contra. Esta en nosotros en organizar las operaciones de tal forma de entregar los incentivos correctos para el equipo de personas con las que contamos. En otras palabras, creo que todos los profesionales son capaces de dar lo mejor de sí, si trabajan bajo un sistema de incentivos adecuado a sus necesidades y las de la empresa que los contrató.

¿Pero cómo lograr esto?

Los expertos más eminentes sostienen que solo con una solida cultura organizacional, adaptada a los tiempos que corren podrá revertirse la situación. Que vamos, después de todo, la gente se jubila y las nuevas generaciones terminaran gestionando la empresa. Esto, es trabajo clave del gerente de recursos humanos, quien, debería tener un equipo de personas entrenadas en gestionar la cultura empresarial para que la compañía sea capaz de crecer en el tiempo.

Coherencia y sentido común es lo que mas hace falta para entender cómo funcionan y deberían funcionar los incentivos en aéreas de tecnología. Como dije antes, en mi opinión todo gira en torno a ellos. Si los mismos no están alineados con el personal, y este, a la cultura de la compañía: la efectividad de los mismos ha de ser marginal, y su costo, por ende, injustificado.

Un análisis consistente de la cultura actual, y de los posibles candidatos para cubrir el crecimiento proyectado de la compañía debería bastar para poder formular una estrategia de gestión de incentivos acorde a nuestro negocio.

Hoy en día, las empresas de consultoría ensayan diferentes planes, algunos más efectivos que otros en reducir la rotación de personal en aéreas donde el know-how se vuelve critico, como es IT. De todos estos programas, existen tres, que me parecen particularmente efectivos en realzar el sentido de pertenencia en el personal:

La semana adicional de vacaciones: esto que hoy parece un abuso en una Argentina sobrecargada de feriados insensatos, es bienvenido considerando que Argentina es uno de los países con menor cantidad de semanas de vacaciones al año. Honestamente, el combo completo no me parece muy justo para la compañía, pero si la empresa se lo puede permitir, funciona muy bien a la hora de fidelizar personal.

El “home office”: la tecnología para implementarlo existe y la reducción de costos en algunos casos puede llegar al 37%, con aproximadamente la misma productividad o superior. Se trata de cambiar los paradigmas de gestión de personas, de confiar más y gestionar por resultados. Es un beneficio que el colaborador agradece cuando llega, pero que no está muy extendido ni es abarcativo de toda el área ni de toda la semana laboral. Creo que si la persona es responsable y el jefe posee expertise suficiente, debería funcionar muy bien.

Los “Family day” o “Fines de semana corporativos”: si hablamos de gestionar la cultura, no hay mejor forma que apelar a las emociones de las personas, y todos sabemos que no hay nada más emocional que la familia. Esto nos permite entender y saber que la persona que quizás no nos este respondiendo X o W requerimiento, es también un ser humano.

Dicho esto, y aunque los beneficios adicionales posibles pueden ser muchos, es importante recordar que su implementación debe estar siempre orientada a mejorar la motivación de las personas que trabajan en la compañía y ayudar a crear un clima cultural que le permita a la empresa crecer. Todo esto pese a cualquier índice  de rotación de personal (Que sabemos que en IT es alto) con el que se esté manejando el mercado.

Creo, honestamente, que se puede lograr motivar a los equipos de desarrolladores, independientemente de la generación a la que pertenezcan. Es posible lograr incentivar a las personas a crecer y crear mejor software, a comprometerse más y a hacer carrera seriamente en las compañías en las que se desempeñan. Y creo también, que para ello, no alcanza con un enfoque unidimensional, es necesario contar con todas las variables y hacerlas jugar en coro.

Después de todo, en las áreas de tecnología, así como en cualquier otra industria, son las personas las que hacen la diferencia.

My two cents.

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Un pensamiento en “Las nuevas generaciones de profesionales en la empresa

  1. Cristian Galván dice:

    Muy interesante el tema pleanteado… te comparto un par de perpesctivas…

    Creo que el paradigma económico actual y el modelo de negocio piramidal ya no sirven, quedaron obsoletos en los tiempos actuales… Y eso es porque creo las nuevas generaciones están pariendo otras necesidades que poco tienen que ver con la acumulación del capital y la gloria laboral.

    Es decir, a la mitad de la plantilla laboral le va a interesar muy poco ser parte de la idea de otro. Sencillamente porque la retribución no es directa, no hay ningún valor más que el de pertenecer a una corporación con la que no se identifican. Esto lo podés comprobar sencillamente mirándole la cara a los empleados cuando trabajan o en las reuniones… ¿Quién se pone la camiseta de la empresa hoy? ¿Cómo uno, con su empresa, puede esperar que otro lo haga? El concepto de “trabajo” esconde otro valor hoy en día… perdió la dignidad del esfuerzo porque no es propia. Ahí es donde, creo, radica la diferencia. No creo que nadie se siente realizado por trabajar en relación dependencia… contento, feliz, cómodo si pero no realizado.

    Hoy una hora de tu tiempo libre propio tiene un valor que poco tiene que ver con el precio. La libertad laboral cotiza alto.

    A la otra mitad de la plantilla seguramente le interese poco saber esta diferencia, porque es más cómodo esperar el sueldo a fin de mes y no cuestionarse nada, hacer carrera… cosas que yo creo son contraproducentes para un mesa directiva que no puede encontrar una justificación… No creo que sea tampoco un tema de RRHH.

    Creo que la diferencia está en un cambio de paradigma económico… el trabajo cooperativo y justo. Pero eso depende ya de otro sistema económico que no existe puesto que el circulo vicioso de la economía y del consumo masivo desvirtúan los valores humanos y es entonces ahí en donde las nuevas generaciones, con Internet a la cabeza como sistema cercano al ideal de la libertad individual como realidad virtual, se ven y se sienten oprimidas por estar en el medio de la tantas necesidades e intereses ajenos. Creo que el desafío está, como decía en un artículo del Diplo, en cómo generar un sistema económico basado en la generosidad. En la reciprocidad. .

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